Vet-Info

Une étude menée au Tessin montre pourquoi les AMV ont choisi leur métier, ce qui les motive dans leur travail et ce qui les maintient dans la profession.

Au cours de l’année académique 2023/2024, une étude a été proposée à la Division de la formation professionnelle du canton du Tessin dans le but d’explorer les causes de l’abandon de la profession par les assistantes et assistants en médecine vétérinaire (AMV). Cette étude est née d’une réflexion sur le contexte de travail dans la profession vétérinaire. La littérature montre que la profession de vétérinaire est riche en conditions stressantes (entre autres Baltram & Baldwin, 2010). Les facteurs de stress dans les professions de soins aux animaux sont multiples: exposition à la souffrance animale et à l’euthanasie, charge de travail élevée et temps limité, présence de conflits avec les clients, charge de travail physique, reconnaissance financière, exposition potentielle à des risques physiques et biologiques, ou encore manque de soutien émotionnel au travail. La littérature sur les AMV est cependant limitée bien qu’il ait été noté qu’il existe des facteurs de stress spécifiques à cette figure professionnelle (Herren, 2023) et des facteurs communs aux vétérinaires. Dans la littérature, nous n’avons pas identifié d’études spécifiques sur l’abandon de poste des AMV. Par ailleurs, il convient de rappeler que l’abandon du travail de la part de professionnels qualifiés, représente un coût important, tant pour la collectivité que pour les individus, car il entraîne la nécessité de réorganiser le travail et de rechercher et de former un nouvel employé. Les études relatives à l’abandon de poste et à la rotation du personnel (Griffeth et al., 2000) montrent que les choix de carrière sont liés à des facteurs de motivation ayant pour origine des raisons matérielles et immatérielles. La motivation est en fait un concept dynamique qui peut fluctuer dans le temps en réponse à des changements personnels, professionnels et contextuels. La théorie de l’autodétermination est parmi les plus utilisées dans la compréhension des phénomènes de travail (Deci & Ryan, 1985 et 2000), elle est d’ailleurs à l’origine de la création de l’échelle multidimensionnelle de motivation au travail, MWMS, (Gagné et al., 2015) utilisée dans cette étude.

Cette étude a été réalisée en trois phases. Au cours de la première phase, des documents et des articles de presse ont été collectés et analysés, afin de contextualiser le sujet, de définir les domaines à étudier et de souligner l’importance nationale du sujet identifié. La deuxième phase a consisté à mener des entretiens avec des formateurs et enseignants des AMV, quelques vétérinaires et des inspecteurs d’apprentissage. Les entretiens ont porté sur le choix de la filière d’études, les sources de satisfaction/motivation et les raisons de l’abandon des études. La troisième phase a vu la création d’un questionnaire en ligne proposé aux AMV ayant obtenu leur diplôme au Tessin. Les thèmes abordés étaient: la motivation pour la profession, les raisons du choix de la profession, les raisons de rester au travail, les conditions de travail, ainsi que des données personnelles et l’échelle motivationnelle MWMS. Parmi les personnes contactées, 56 ont donné leur accord pour recevoir un questionnaire en ligne, et 45 ont complété le questionnaire. La quasi-totalité d’entre elles, 43, ont déclaré être de sexe féminin, 2 sujets n’ont pas répondu et 1 a indiqué qu’il ne souhaitait pas l’indiquer. L’âge varie entre 21 et 64 ans, avec une moyenne de 33,6 ans. Parmi les 45 participants, 12 sont mariés, 16 cohabitent et 15 sont célibataires. La majorité, 67% soit 30 sur 45, n’a pas d’enfant, 25% soit 11 sur 45 ont un enfant et une seule personne en a deux. La majorité, 89%, déclare ne pas avoir de parents à charge. Actuellement, seules 26 personnes, soit 58%, travaillent dans un cabinet vétérinaire, tandis que 19 ne travaillent pas.

Le choix professionnel

Les réponses ont montré que les deux principales raisons du choix professionnel sont l’amour pour les animaux et la relation avec eux, les autres raisons évoquées semblent avoir une moindre importance. Les motivations pour rester dans la profession sont avant tout liées à l’amour pour les animaux et à la volonté d’aider, mais il existe un certain nombre d’autres aspects importants liés aux conditions de travail, notamment l’organisation du travail dans le cabinet vétérinaire, les caractéristiques des tâches et la qualité des relations avec les collègues et les supérieurs, le revenu et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, la satisfaction au travail.

En résumé, la possibilité d’effectuer des d’activités variées, en particulier ne pas effectuer que des soins ou du travail de ménage, une relation avec l’employeur dans laquelle l’appréciation et la valorisation du travail sont présentes, la possibilité de concilier vie professionnelle et vie privée, en particulier après un congé maternité, sont les aspects qui conditionnent le plus la satisfaction au travail et qui auront le plus d’influence sur le choix de rester dans la profession.

Pourquoi abandonner la profession?

Les principales raisons de quitter la profession peuvent être regroupées en quatre grandes catégories: mauvaises conditions de travail, qualité des relations, conciliation du travail et de la vie privée, rareté des opportunités d’emploi. En résumé, ce qui pousse les gens à quitter la profession semble être la conséquence d’une évaluation pragmatique: si les aspects qui contribuent normalement à rester ne sont pas ou peu remplis, l’abandon de la profession sera favorisé. Il est intéressant de noter que parmi les 26 femmes qui travaillent actuellement, une seule a un enfant, alors que toutes les autres femmes qui ont des enfants ne travaillent plus en tant qu’AMV. Ceci suggère que la maternité est difficilement conciliable avec les modalités actuelles de travailler en tant qu’AMV.

En résumé

Les motivations indiquées pour entrer dans la profession, pour y rester, et pour la quitter mettent l’accent sur des thèmes différents. Cela correspond à ce que Deci et Ryan (1985 et sec.) suggèrent quant à l’existence d’une évolution de la structure motivationnelle qui change également en fonction des phases de la vie et des choix auxquels l’individu est confronté. Si l’entrée dans la profession est principalement liée à des motivations «idéales», par exemple l’amour des animaux, le maintien dans la profession s’explique principalement grâce à des dimensions relationnelles, tandis que des motivations matérielles et pragmatiques sont indiquées pour quitter la profession, sans oublier le fait que toutes les personnes qui ont des enfants ont également quitté la profession. L’entrée dans la profession semble donc liée à des dimensions immatérielles (désirs et attentes) tandis que le maintien dans la profession semble se caractériser par la satisfaction des attentes et l’absence de frustration des désirs initiaux.

Mieux vaut prévenir que guérir?

Afin de prendre des mesures préventives contre le décrochage-abandon de la profession, il convient d’accorder une attention accrue aux différents moments de la vie professionnelle. A cet égard, différentes interventions sont envisageables pour les trois moments analysés par l’étude. Pendant la phase d’entrée dans la profession, on pourrait, tant au moment du recrutement que pendant la formation, travailler à une meilleure prise de conscience des raisons du choix professionnel afin qu’il soit en adéquation avec les caractéristiques réelles de la profession. Pour prévenir l’abandon, la meilleure stratégie pourrait être d’investir de l’énergie dans l’amélioration des conditions de travail et le renforcement de la motivation personnelle. Dans cette phase les questions matérielles et pragmatiques sont cruciales. L’introduction de mesures concrètes de conciliation, notamment la proposition de travail à temps partiel, est essentielle pour permettre aux AMV de retourner au travail après un congé de maternité. La dimension relationnelle est également apparue comme un élément central. Une intervention sur deux fronts pourrait être envisagée: pour les AMV, renforcer leurs compétences émotionnelles et relationnelles au cours de la formation; pour les employeurs, promouvoir une sensibilisation à la gestion des relations au sein de l’entreprise afin de valoriser les AMV. Les interventions pour les employeurs pourraient viser à développer une attention plus prononcée sur la variation des activités des employées et une sensibilité aux dimensions de genre.

En conclusion, nous voudrions souligner que les considérations faites à travers la collecte d’informations ne concernent que le Tessin. Une réflexion au niveau national serait utile d’une part pour tenir compte d’éventuelles différences régionales dans les marchés du travail concernés, et d’autre part il pourrait être pertinent de considérer la réalité de nouvelles organisations de travail émergentes, notamment un passage de cabinets vétérinaires de type familial à des centres vétérinaires avec plusieurs vétérinaires affiliés.