Focus

Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit prévoir un service de médiation pour les questions relatives au harcèlement sexuel. La SVS a élaboré des modèles de règlements et des aide-mémoires sur le harcèlement sexuel ainsi que sur l’intégrité personnelle.

«Il n’y a pas de mesure objective du harcèlement sexuel», explique Bernadette T. Kadishi. Avec son entreprise viaDialog, la psychologue et médiatrice fait office de service de médiation pour les questions relatives au harcèlement sexuel et à l’intégrité personnelle sur le lieu de travail. «L’élément décisif, pour savoir si un acte relève du harcèlement sexuel, ce n’est pas l’intention qui le sous-tend, mais la manière dont il est perçu par la personne concernée.»

Est considéré comme harcèlement sexuel sur le lieu de travail tout comportement à connotation sexuelle qui n’est pas souhaité par l’une des parties. Il peut s’agir de remarques suggestives, de blagues sexistes, de cartes postales présentant des personnes partiellement dénudées, d’attouchements, d’avances ou de bien d’autres choses encore. «Il y a harcèlement, verbal ou physique, dès lors que la volonté de l’autre n’est pas reconnue ou respectée, explique la professionnelle. Cela porte atteinte à la dignité de la personne concernée.»

«En fin de compte, il s’agit de percevoir les limites de l’autre, exprimées ou non», explique Bernadette T. Kadishi. Le flirt au travail est-il dès lors prohibé? «Bien sûr que non, parce que le flirt est réciproque. C’est là que se situe la différence.»

Plus il est facile pour une personne de dire non, plus la situation est claire, plus il est aisé pour l’autre de constater que la remarque ou le contact n’était pas souhaité. Mais tout le monde n’est pas en mesure de dire non: «Selon l’histoire de la personne, cela ne se fait pas toujours comme ça», commente la psychologue. Quelles sont les conséquences si l’on repousse le chef? Quid si quelqu’un remet en place sa collègue de travail? Serai-je considéré comme un rabat-joie? «Les personnes concernées peuvent également parler à d’autres collaborateurs pour voir comment ceux-ci ressentent l’individu en question et ainsi voir si elles sont seules à vivre cette situation.»

Les services de médiation

Lors de harcèlement sexuel, Bernadette T. Kadishi recommande aux personnes concernées de s’entretenir avec une personne externe neutre: «C’est précisément à cela que servent les services de médiation.» Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit disposer d’un service de médiation pour les questions relatives au harcèlement sexuel. Il peut s’agir d’un organe interne ou externe. «Cela fait partie du devoir de diligence de l’entreprise envers ses employés: ceux-ci doivent savoir à qui s’adresser s’ils sont confrontés à ce genre de situation».

Pour les petites et moyennes entreprises, il est utile de prévoir un service de médiation externe. Au sein de l’entreprise, il n’est pas possible d’avoir une approche impartiale quand tout le monde se connaît. Lorsqu’une personne se présente auprès du service de médiation de Bernadette T. Kadishi, celle-ci commence par l’écouter «pour comprendre ce qu’elle vit, comment elle se sent, quelle est sa demande». D’aucuns veulent juste parler. D’autres aimeraient savoir comment mieux se démarquer et rendre leur «non» plus clair. «La plupart des personnes qui s’adressent au service de médiation souhaitent obtenir des éclaircissements sur leur situation, trouver un moyen de gérer la situation et assumer leur position.»

Il est rare que l’on en arrive à un entretien de clarification: «Il faut du courage pour aborder de telles situations», explique notre interlocutrice. C’est rare qu’une enquête interne informelle soit lancée en dehors d’une très grande entreprise: «Si vous dites dans un cabinet vétérinaire de cinq personnes que vous vous sentez harcelé, discriminé ou harcelé sexuellement, vous n’avez guère de moyens d’éviter la confrontation.» C’est pourquoi la plupart des personnes concernées souhaitent découvrir, en s’adressant au service de médiation mandaté, ce qu’elles peuvent entreprendre elles-mêmes pour faire évoluer la situation et ce qu’elles sont prêtes à endurer. De nombreuses personnes changent tout simplement d’emploi avant même de s’adresser au service de médiation, parce qu’elles savent qu’elles ne se sentiront jamais à l’aise dans cet environnement de travail. Toutefois, si quelqu’un souhaite s’entretenir avec la personne incriminée, Bernadette T. Kadishi accompagne ce processus, pour autant que la personne qui s’adresse à elle le souhaite.
Si la personne concernée renonce à un entretien de clarification ou à une enquête interne, les supérieurs hiérarchiques ne seront informés de l’incident que si elle le demande expressément. Dans le cas contraire, les supérieurs n’en sauront rien.

L’intégrité personnelle

Outre le harcèlement sexuel, la discrimination, le harcèlement moral (mobbing) et les insultes sur le lieu de travail, autrement dit tous les comportements qui transgressent les limites et nuisent à l’estime de soi peuvent également porter atteinte à l’intégrité personnelle. Les employeurs sont tenus de protéger l’intégrité personnelle de leurs employés. Cependant, alors que dans le cas du harcèlement sexuel c’est le sentiment subjectif de la personne concernée qui est déterminant, la discrimination est pour sa part objectivement constatable: quelqu’un est délibérément blessé dans sa dignité en raison, par exemple, de sa race, de son âge, de son appartenance religieuse ou de son handicap. Le harcèlement moral est également intentionnel: il consiste à rabaisser quelqu’un de manière systématique sur une longue période.

Bernadette T. Kadishi encourage tous ceux et toutes celles qui se sentent atteints dans leur intégrité personnelle à faire le point auprès d’un service de médiation ad hoc: «Pour qu’elles ne laissent pas simplement les choses se produire, mais qu’elles puissent prendre une décision consciente sur ce qui est important pour elles et sur la manière de procéder.» Un service de médiation compétent offre en ce sens un «espace bienveillant et attentif, dans lequel les personnes concernées sont prises en charge dans leur vécu, mais aussi conseillées et renforcées de manière professionnelle quant à leurs options d’action».
Pour éviter qu’on en arrive à ce que quelqu’un ne doive prendre contact avec le service de médiation dédié de sa propre entreprise, il est important de soigner la culture d’entreprise. La direction doit être claire: «Nous ne tolérons ni harcèlement sexuel ni discrimination!» Par le seul fait déjà d’informer sur le service de médiation, la direction aborde l’intégrité personnelle et fait un travail de prévention. Mais l’équipe a également une influence sur la culture d’entreprise.